Como as empresas desassociam desempenho e remuneração

Cada vez mais, empresas estão dando preferência a avaliações de desempenho sem critérios de nota, partindo da ideia de que as notas sofrem grande influência do viés

Nas empresas brasileiras, o dinheiro ainda é o principal elemento motivador dos funcionários. Para as organizações, associar a alta produtividade aos altos salários e bônus, além de impulsionar os índices de desempenho, também serve como ferramenta para atrair, reter e engajar colaboradores. Essa estratégia, no entanto, está se mostrando cada vez mais ineficiente, principalmente diante do atual cenário de crise econômica.

Um estudo divulgado recentemente pela Willis Towers Watson, empresa de consultoria com sede no Reino Unido, mostrou que apenas 20% dos funcionários na América do Norte realmente acreditam que a remuneração por mérito é efetiva para melhorar os índices de desempenho.

De fato, hoje, psicólogos e líderes de negócio descobriram que o dinheiro, além de não ser um dos principais motivadores da força de trabalho, pode até desencorajar os funcionários a trabalharem no pico de sua performance. Isso acontece porque os colaboradores passam a priorizar recompensas em detrimento do aprendizado e da inovação.

Segundo explicou o analista de carreira Dan Pink em uma das palestras mais vistas do TEDTalks, existem três fatores que são muito mais importantes para que uma pessoa se sinta motivada: autonomia, domínio e propósito.

O RH tem um papel fundamental para que os colaboradores contem com esses motivadores e tornem a empresa um lugar onde os funcionários realmente querem estar. Como fazer isso sem prejudicar decisões relacionadas à remuneração?

Confira algumas tendências que as empresas estão seguindo para desassociar remuneração e desempenho:

Mantenha avaliações anuais para decidir compensações

Cada vez mais empresas estão introduzindo métodos de avaliação de desempenho contínuos, com feedbacks frequentes e avaliações mais constantes. A avaliação de desempenho anual, no entanto, continua sendo importante, especialmente para tomar decisões em relação a compensações.

Em vez de “ficar no escuro” até o final do ano, com a avaliação de desempenho contínua, os funcionários conseguem entender em que ponto estão para traçar ações de melhoria a cada checagem.

Ou seja, as compensações podem continuar relacionadas a um resultado anual, mas os feedbacks precisam ser contínuos para que o foco seja no crescimento e no desenvolvimento do profissional, não apenas em performance.

Evite sistemas baseados em notas

Cada vez mais, empresas estão dando preferência a avaliações de desempenho sem critérios de nota, partindo da ideia de que as notas sofrem grande influência do viés. Porém, quando as compensações são decididas com base em avaliações qualitativas, o espaço para o viés é ainda maior.

As reuniões de calibragem reúnem um grupo de gestores para discutir o desempenho de cada funcionário. Juntos, eles discutem a melhor maneira de alocar bônus e outras recompensas e, por meio de múltiplas perspectivas do processo de decisão, podem reduzir a influência do viés e permitir uma alocação mais precisa dos pagamentos.

Outra maneira de reduzir o impacto do viés é depender menos dos gestores para decidir a remuneração. Algumas empresas estão se baseando nas avaliações de colegas de trabalho por meio de perguntas objetivas sobre o crescimento do funcionário e exemplos concretos, sempre evitando as avaliações baseadas em notas.

Objetivos e resultados chaves

O método de objetivos e resultados chaves permite que os funcionários definam suas próprias metas e, assim, obtenham mais clareza do que é esperado deles em termos de desempenho. Com isso, as empresas conseguem alinhar mais facilmente os objetivos individuais com os da equipe e os da empresa.

Todo ano, funcionários definem seus próprios objetivos com a aprovação do gestor e, ao fim do período de avaliação, a remuneração é decidida de acordo com o atingimento das metas. Ao combinar esse método à gestão de desempenho, as empresas podem tomar decisões não apenas com base na conquista de objetivos, mas também no desenvolvimento de habilidades, na colaboração, nas habilidades de liderança e na contribuição para o time e para a empresa.

Independente das tendências que sua empresa decida seguir, é essencial pesquisar e escolher o sistema que melhor se adequa à cultura e aos objetivos da organização.

Fonte: www.administradores.com.br